Questions/Réponses

Les activités sociales et culturelles du CSE

  • Quelles règles le CSE peut-il établir concernant la prise en charge des compagnons non reconnus par l’état civil (vie maritale, concubinage, hors PACS ou mariage) pour les activités sportives, Noël, voyages… ?

    La notion de conjoint comprend le concubin ainsi que le partenaire d’un Pacs (délibération la Halde 2009-132 du 30 mars 2009) ; et elle a été étendue aux couples homosexuels (loi du 17 mai 2013). Donc les règles d’attribution sont les mêmes pour tous, avec présentation de justificatifs (certificat de concubinage, déclarations sur l’honneur)

  • Jusqu’à quel âge le CSE peut-il subventionner les enfants de salariés concernant les bons d’achat Noël et les bons d’achat de rentrée scolaire ? Quels justificatifs demandés pour subventionner ces activités ?

    • Bons d’achat Noël : enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile
    • Rentrée scolaire : pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (sous réserve de la justification du suivi de scolarité)

  • Le CSE peut-il subventionner les enfants de familles recomposées qui ne sont pas les enfants « naturels » du salarié ?

    La notion « d’enfant à charge » correspond au fait d’assurer les frais d’entretien, la responsabilité éducative et affective d’un enfant. Elle ne s’applique pas qu’aux enfants dont le lien de filiation est établi (délibération Halde de 2009). Il n’y a donc pas lieu d’écarter les enfants à charge sans lien de filiation, cette pratique serait jugée discriminatoire.

  • Le salarié en longue maladie a-t-il le droit de bénéficier des Œuvres sociales du CSE ?

    Oui : Le salarié qui est en longue maladie continue d’être aux effectifs de l’entreprise son contrat de travail n’étant que suspendu. A ce titre, il ne doit pas subir de discrimination et donc doit bénéficier de l’ensemble des ASC « versées » par le CSE aux salariés.

    Une réponse ministérielle de 2011 est venue le préciser très clairement, applicable pour les CE, cette réponse du Ministère du travail reste d’actualité pour le CSE.

Les budgets du CSE

  • En cas de recours à l’activité partielle, cela a-t-il des conséquences sur le calcul des budgets du CSE de l’année suivante ?

    Oui : les indemnités d’activité partielle sont exclues de la masse salariale à prendre en compte pour le calcul de la subvention des attributions économiques et professionnelles et du budget des activités sociales et culturelles.

  • Le CSE peut-il voter le transfert de sommes d’argent du budget des attributions économiques et professionnelles au budget des activités sociales et culturelles ?

    Oui : par une délibération, le CSE peut voter le transfert d’une partie de l’excédent annuel du budget des attributions économiques et professionnelles à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles dans la limite de 10% du reliquat annuel, et ce à chaque clôture de l’année.

  • Le CSE peut-il utiliser son budget des attributions économiques et professionnelles pour offrir un panier garni aux salariés de l’entreprise ?

    Non : même floqué du logo du CSE, le coût de l’attribution d’un panier garni aux salariés doit être imputé sur le budget des activités sociales et culturelles.

La composition du CSE

  • La commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) est-elle obligatoire ?

    Oui : dans 

    • Les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés ( trav. art. L.2315-36)
    • Les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés sur demande de l’inspection du travail en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux (c. trav. art. L.2315-37)
    • Les établissements comprenant une installation nucléaire de base, une installation classée « Seveso seuil haut » ou réalisant une activité de stockage souterraine (c. trav. art. L.2315-36 et L. 4521-1).

Les réunions du CSE

  • Quelles sont les règles d’arrêté et d’approbation des comptes annuels du CSE ?

    L’article du code du travail définit les règles d’arrêté et d’approbation des comptes du CSE : « Les comptes annuels du CSE (ou, pour les petits comités, les documents comptables) sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus désignés par lui. Ils sont ensuite approuvés, dans les 6 mois de la clôture de l’exercice, par les membres élus du CSE réunis en séance plénière. Au plus tard 3 jours avant cette réunion, les membres du CSE chargés d’arrêter les comptes doivent les communiquer aux membres du comité accompagnés d’un rapport d’activité et de gestion. » – C. trav. art. L 2315-66 L 2315-68 à L 2315-72 R 2315-37.

    Ainsi donc, deux réunions doivent se tenir :

    • Réunion préparatoire (arrêté des comptes annuels) : présentation des comptes par le trésorier (ou l’expert-comptable) devant les élus pour l’arrêté des comptes. S’il y a la présence d’un expert-comptable, son intervention doit être mentionnée dans l’ordre du jour. Lors de l’arrêté des comptes, seuls les élus titulaires doivent voter selon les modalités prévues dans le règlement intérieur du CSE ;
    • Réunion plénière (approbation des comptes annuels): présentation des comptes par le trésorier (ou l’expert-comptable) devant les élus et la Direction pour l’approbation des comptes. A l’issue de cette seconde réunion, les élus doivent se prononcer sur l’approbation des comptes. Seul ce point doit être inscrit à l’ordre du jour et la réunion doit faire l’objet d’un PV unique. 

    Enfin, si le CSE souhaite transférer jusqu’à 10% de l’excédent des attributions économiques et professionnelles vers le budget des activités sociales et culturelles (et inversement), il doit en discuter lors de la réunion d’arrêté (réunion préparatoire) et le transfert doit être voté lors de la réunion d’approbation des comptes annuels (réunion plénière). Le transfert fait l’objet d’un vote distinct de celui relatif aux comptes annuels.

  • Le secrétaire du CSE doit-il respecter un délai pour adresser le projet de procès-verbal de la réunion du CSE au Président du CSE ?

    Oui : le secrétaire doit adresser le projet de PV dans les 15 jours suivant la réunion ou bien dans les 3 jours en cas de projet de licenciement économique, ou dans le jour suivant la réunion en cas de procédures collectives.

  • Un membre du CSE peut-il demander au Président du CSE la tenue d’une réunion exceptionnelle ?

    Oui : en cas d’accident du travail, de risque grave, d’événement grave lié à l’activité, à la santé publique, à l’environnement, un seul membre du CSE peut demander l’organisation d’une réunion exceptionnelle

  • Quel est le point de départ du délai de consultation du CSE ?

    Sauf dispositions spécifiques (conventionnelles), en cas de consultation récurrente (orientations stratégiques/situation économique et financière/politique sociale, conditions de travail et d’emploi), le délai de consultation que doit respecter le CSE pour rendre un avis court à compter de (c. trav. art. R. 2312-5) :

    • La communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation
    • Ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDES.

    Le délai imparti au CSE pour rendre son avis ne court donc pas en l’absence de BDES (Cass. Soc. 28 mars 2018, n° 17-13081)

Utilisation des heures de délégation par les élus du CSE

  • En cas de mutualisation des heures de délégation, les élus doivent-ils respecter une procédure avant l’utilisation de leur crédit d’heures ?

    Oui : ils doivent respecter un délai de prévenance de l’employeur de 8 jours avant l’utilisation d’heures de délégation mutualisées/annualisées

  • Un représentant du personnel peut-il utiliser ses heures de délégation pendant un arrêt maladie ?

    Oui : La suspension du contrat de travail d’un représentant du personnel n’entraîne pas automatiquement celle de son mandat. Il peut exercer sa mission au cours de cette suspension. Cependant, l’exercice du mandat durant l’arrêt maladie n’ouvre droit au paiement des heures de délégation que si cette activité a été autorisée par le médecin traitant lors de la délivrance de l’arrêt de travail (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12- 20.002P et n° 12-20.003P). L’employeur peut donc refuser de payer les heures de délégation au représentant du personnel qui ne justifierait pas d’une autorisation médicale.

  • Les membres du CSE peuvent-ils exercer leur mandat en dehors de leurs horaires habituels de travail ?

    Oui :  Les membres du comité social et économique peuvent exercer leur mandat en dehors de leur horaire habituel de travail en raison des nécessités de leur mission.

    Mais attention : Si les nécessités du mandat n’impliquent pas que les heures de délégation soient prises en dehors des horaires de travail, le salarié ne peut prétendre au paiement d’heures de délégation effectuées en dehors de son temps de travail (Cass. soc., 30 mai 2007, n° 04-45.774).

    Si l’exécution de ces heures conduit le représentant du personnel à dépasser la durée légale de travail, ces heures bénéficient des majorations pour heures supplémentaires (Cass. soc., 21 nov. 2000, n° 98-40.730 ; Cass. soc., 25 juin 2008, n° 06-46.223)

  • Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent-ils de moyens élargis ?

    Oui : dans ces établissements, à défaut d’accord, le nombre d’heures de délégation prévu à l’article L. 2315-7 accordé aux représentants du personnel au comité social et économique pour exercer leurs fonctions, est majoré de 30 % (c. trav. art. L. 4523-7-1)

Dispositions exceptionnelles destinées à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de COVID

  • Fixation des dates de congés

    Par dérogation aux dispositions du Code du travail : un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc :

    • A décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris
    • Ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

    La période de congés imposée ou modifiée en application de ces dispositions exceptionnelles ne pourra s’étendre au-delà du 30 juin 2021 (Ordonnance du 16 décembre 2020)

  • L’employeur peut-il imposer à un représentant du personnel son placement en activité partielle ?

    En principe, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé une modification de son contrat de travail ni un changement de ses conditions de travail.

    Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé son placement en activité partielle (Cass. crim. 7-2-1989 n° 88-80.510 P).

    Cependant, l’ordonnance du 27 mars 2020 prévoyait à titre exceptionnel et dérogatoire que la mise en activité partielle s’impose au salarié protégé sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé (Ord. du 27-3-2020 art. 6).

    L’ordonnance n°2020-1639 du 21-12-2020 (art. 1) proroge cette dérogation jusqu’au 31 décembre 2021.

La négociation

  • Quelles sont les négociations périodiques obligatoires ?

    Sauf dispositions conventionnelles (accord de méthode) aménageant les périodicités des négociations obligatoires, l’entreprise doit organiser deux négociations annuelles et une négociation triennale (c. trav. art. L. 2242-13) :

    • Chaque année, négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
    • Chaque année, négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
    • Tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés et dans les entreprises et les groupes de dimension communautaire ayant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.

    Les entreprises soumises à ces obligations de négociation sont celles qui ont au moins un délégué syndical désigné par une organisation syndicale représentative.

  • La GPEC, qu’est-ce que c’est et à quoi sert-elle ?

    • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

     

    • Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :

     

    • Réduire des difficultés de recrutement
    • Faire face à un problème de pyramide des âges

     

    • Résoudre une situation de sureffectif
    • Optimiser les dispositifs de formation
    • Développer la qualification des salariés
    • Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives
    • Accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production
    • Développer les mobilités professionnelles des salariés
    • Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle
    • Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois
    • Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques
    • Améliorer la gestion des carrières
    • Réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.

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