Veille juridique

Le 7 octobre 2021.

Dans les établissements accueillant du public :

 Seule la présentation du pass sanitaire peut être demandée et aucune autre information.

 Si un salarié le souhaite, et seulement à son initiative, il peut présenter un justificatif de statut vaccinal à son employeur. Cela permet de bénéficier d’un titre simplifié, afin de se rendre sur son lieu de travail sans avoir à présenter son pass.

 Les seules informations que peut demander l’employeur sont : la personne concernée a bien été vaccinée et le schéma de vaccination est complet.

 Vous pouvez occulter les autres données sur une photocopie de l’attestation de vaccination par exemple (type de vaccin, date, comorbidité)

 Les salariés peuvent présenter un certificat de rétablissement ou un certificat de contre-indication, à défaut de certificat de statut vaccinal.

 Aucun justificatif présenté ne peut être conservé par l’employeur ou le médecin du travail.

 Seules les personnes habilitées, par exemple le service des ressources humaines, peuvent avoir accès aux informations relatives au statut vaccinal des salariés.

Autres établissements :

Le passe sanitaire ne peut être demandé au stade du recrutement.

Les restaurants d’entreprise ne sont pas concernés par le pass sanitaire.

Dans les établissements non concernés par une obligation de présentation du passe sanitaire, l’employeur ne peut demander à ses salariés aucune information relative à leur statut vaccinal.

Le 15 octobre 2021, les tests PCR et antigéniques ne sont plus pris en charge par l’Assurance-maladie.

Je travaille dans un établissement accueillant du public, et suis soumis au pass sanitaire. Mon employeur peut-il rembourser mes tests ?

Il n’y a rien d’obligatoire pour l’employeur. Ces tests ne constituent pas un frais professionnel, précise le ministère du travail.

L’employeur peut tout de même décider de rembourser le coût des tests à ses salariés. Le cas échéant, le remboursement doit être soumis à charges sociales.

Arrêt du 8 septembre 2021 de la Cour de cassation

Contexte

Au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés, un syndicat n’a pas désigné de délégué syndical. Il décide de désigner un candidat non-élu comme représentant syndical au CSE.

Qu’en dit la Cour de cassation ?

La Cour de cassation n’est pas d’accord. Elle explique que le code du travail prévoit de désigner un représentant syndical au CSE, distinct du délégué syndical, seulement pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la désignation d’un délégué syndical est exclue. La seule possibilité pour le syndicat représentatif reste de désigner un membre élu du CSE comme délégué syndical. Celui-ci n’aura en revanche pas de crédit d’heures supplémentaires.

Arrêt du 15 septembre 2021 de la Cour de cassation

Contexte

La rémunération brute mensuelle d’un salarié de France Telecom était fixée forfaitairement. En 2013, à la suite d’un accord collectif, sa rémunération est divisée en un salaire de base dont le taux a été diminué et une prime d’ancienneté. Le montant de rémunération brute totale reste inchangé.

Le salarié estimant que l’employeur a modifié sa rémunération sans son accord, il saisit la juridiction prud’homale. Celle-ci lui donne raison mais France Telecom se pourvoit en cassation.

Qu’en dit la Cour de cassation ?

 La cour donne raison au salarié.

La rémunération contractuelle ne peut être modifiée sans l’accord du salarié : ni dans son montant ni dans sa structure, même si cela n’a aucune incidence sur le montant de la rémunération brute ou qu’il est avantageux.

Cela vaut y compris en présence d’un accord collectif. Sauf disposition légale contraire, l’accord exprès du salarié est nécessaire en cas de nouvel accord collectif, aucune modification de son contrat de travail n’est possible sinon.

Arrêt du 22 septembre 2021 de la Cour de cassation

Contexte

Pour l’élection du CSE, un syndicat présente une liste composée de deux hommes et l’un d’eux est élu. Cette élection est annulée par le tribunal judiciaire pour non-respect de la mixité de la liste. Il est demandé que l’élue suppléante du même syndicat soit désignée comme titulaire, ce que le juge administratif refuse. L’employeur conteste ! Le code du travail prévoit le remplacement du titulaire par un délégué suppléant.

Qu’en dit la Cour de cassation ?

Les règles de suppléance ne s’appliquent pas dans ce cas. En cas de non-respect des règles de représentation équilibrée femmes-hommes par la liste de candidats dont il est issu, le titulaire dont le mandat a été annulé – en application de l’article L 2314-32 du Code du travail – ne peut être remplacé par son suppléant.

Cette décision a pour but d’éviter le contournement des règles sur la représentation équilibrée.

Les règles de suppléance ne s’appliquent qu’en cas de décès, de démission, de rupture du contrat de travail ou de perte des conditions d’éligibilité.

Le siège doit donc rester vacant jusqu’aux élections suivantes, à moins que les conditions pour organiser des élections partielles soient réunies.

Conditions pour des élections partielles

• Le collège électoral n’est plus représenté ou le nombre de membres titulaires de la délégation au CSE est réduit de moitié ou plus.
• Ces événements interviennent plus de 6 mois avant le terme du mandat.

Arrêt du 22 septembre 2021 de la Cour de cassation

Contexte

A défaut d’accord avec les syndicats, un employeur constate unilatéralement la perte de la qualité d’établissement distinct d’une « division » et rattache les salariés à un autre établissement. Aucun syndicat ne fait de recours.

Plusieurs salariés saisissent alors la justice pour suspendre cette décision.

Qu’en dit la Cour de cassation ?

La cour rejette la demande des salariés.

Elle considère que le constat de la perte de la qualité d’établissement distinct suit la même procédure que celle pour la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts, prévue par l’article L 2313-4 du Code du travail.

Selon cette procédure, si la tentative de négociation est obligatoire, en l’absence d’accord l’employeur peut prendre une décision unilatérale. Seules les organisations syndicales peuvent alors exercer un recours devant la Dreets dans les 15 jours suivants l’information. 

Les salariés ne sont donc pas habilités à exercer un recours.

A défaut de délégué syndical, la négociation sur la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts se fait avec le CSE.

Arrêt du 29 septembre 2021 de la Cour de cassation 

Contexte

Une salariée licenciée le 19 octobre 2010 réclame le paiement de primes sur objectifs non-versées par son employeur. Selon l’employeur, ces primes ne sont pas dues car elles sont subordonnées à la présence de la salariée dans l’entreprise au 31 décembre – selon une clause du contrat de travail.

Qu’en dit la Cour de cassation ?

 Elle valide la demande de la salariée.

Les primes sur objectifs^* fixant des objectifs à réaliser sur une période donnée, une prime peut être soumise à une condition de présence uniquement à la date d’échéance de la période fixée. Le versement de la prime ne peut pas être liée à une condition de présence postérieure. L’argument de l’employeur est donc rejeté.

Donc, si votre employeur a fixé des objectifs avec prime sur une période allant du 1^er septembre au 31 août, que vous avez effectivement réalisé ses objectifs et que vous quittez l’entreprise en septembre, votre employeur est dans l’obligation de vous verser la prime sur objectifs.

En savoir plus

^*Prime sur objectif = la partie variable de la rémunération. Objectifs à réaliser sur une période donnée

Arrêt du 29 septembre 2021 de la Cour de cassation 

Contexte

Une salariée demande à son employeur un congé sabbatique à compter du 26 septembre. Il répond 1 mois plus tard que ce congé ne pourra commencer que le 15 novembre mais ne donne aucun motif. Absente à partir du 26 septembre, la salariée est finalement licenciée le 10 novembre pour abandon de poste.

La salariée saisit la justice, arguant que son employeur n’a pas justifié son refus et que l’absence est donc justifiée pour départ en congé sabbatique.

Qu’en dit la Cour de cassation ?

La cour ne donne pas raison à la salariée.

La cour précise que le report du congé sabbatique de 6 ou 9 mois maximum (selon l’effectif) n’a pas à être motivé par l’entreprise.

Pour des reports plus longs, l’entreprise devra ici motiver sa décision et justifier d’u motif qui correspond aux hypothèses de report, à savoir la proportion d’absence pour congé sabbatique ou pour création d’entreprise.

Arrêt du 29 septembre 2021 de la Cour de cassation

Contexte

Plusieurs établissements ont été regroupés par accord collectif au sein d’un établissement distinct unique pour la mise en place d’un CSE. Le syndicat a désigné une déléguée syndicale au sein d’un des établissements.

L’employeur conteste cette désignation « dans un souci de concordance entre le niveau de négociation et le niveau de consultation ». Avec l’accord collectif et le regroupement, l’établissement aurait perdu son individualité.

Qu’en dit la Cour de cassation ?

 La cour valide le droit de désigner un délégué syndical à un niveau plus restreint que celui du CSE.

Le code du travail prévoit que la désignation d’un délégué syndical peut avoir lieu dans un périmètre plus restreint, dans le cas d’un « établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques » (C. trav., art. L. 2143-3).

Ainsi, la cour ayant jugé que les deux critères étaient réunis, rien ne peut empêcher la désignation d’un délégué syndical au niveau d’un établissement.

Arrêt du 29 septembre 2021 de la Cour de cassation

  Contexte

Un salarié du Crédit Agricole, soumis à une convention de forfait jour, saisit la justice pour demander la nullité de sa convention et le paiement de rappels de salaire pour ses heures supplémentaires réalisées.

Pour lui, l’employeur n’a pas mis en place de suivi régulier de sa charge de travail qui a été trop importante.

La convention collective du Crédit Agricole prévoit que la charge quotidienne de travail doit rester en moyenne inférieur à 10 heures. En cas de dépassement durable, il est prévu de chercher des moyens pour y remédier avec sa hiérarchie.

Qu’en dit la Cour de cassation ?

La cour invalide les clauses de la convention collective sur les forfaits jours.

La convention collective n’instituant pas de suivi effectif et régulier du temps de travail, la cour considère que les dispositions de la convention sont insuffisamment protectrices et ne permettent pas d’assurer une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps.

La convention individuelle de forfait conclue sur ces dispositions est donc considérée comme nulle. Le salarié obtient gain de cause.

Pour rappel, en cas de convention collective sur les forfaits jours, celle-ci doit garantir suffisamment deux points :

• Une durée raisonnable du temps de travail
• Un suivi effectif et régulier de la charge de travail ;

Décret d’application, Journal Officiel du 14 octobre 2021

Qu’est-ce que le congé d’enseignement ou de recherche ?

C’est un droit pour les salariés. Il a été restauré en 2021. 

C’est un congé ou une période de travail à temps partiel qui permet au salarié que le souhaite de dispenser un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue ou permet de mener une activité de recherche et d’innovation dans un établissement public comme privée – à condition que cela ne compromette pas la politique de recherche et d’innovation de l’entreprise d’accueil.

La durée maximale du congé ou de la période de temps partiel est fixée à un an. Sur demande du salarié, celle-ci peut être prolongée par un accord entre l’entreprise et l’établissement d’accueil.

Qui peut en bénéficier ?

Les salariés avec une ancienneté d’au moins 1 an avec accord de l’employeur, sinon tous les salariés avec une ancienneté de 24 mois.

Je souhaite réaliser un congé de recherche, quand dois-je informer mon employeur ?

Le salarié doit informer au moins trois mois à l’avance son employeur de son intention de prendre un congé ou un temps partiel d’enseignement ou de recherche.

Si le salarié souhaite prolonger son congé, il doit en informer son employeur deux mois à l’avance, si la durée du congé est inférieure à 6 mois, trois mois à l’avance sinon.

Le salarié doit également informer son employeur s’il souhaite poursuivre ou rompre son contrat de travail à l’issue du congé. Les délais d’information sont les mêmes que pour la prolongation.

Mon employeur peut-il reporter le congé ?

L’employeur peut différer le début du congé :

• Dans les entreprises de 300 salariés et plus, si la prise de congé entraine une absence simultanée de 2% de l’effectif total de l’entreprise.
• Dans les entreprises de moins de 300 salariés, si le nombre d’heures de congés demandées correspond à 2% du nombre total des heures de travail effectuées dans l’année dans l’entreprise.

Le cumul des reports ne peut pas dépasser quatre ans.

Arrêt du 20 octobre 2021 de la Cour de cassation

Contexte

Un projet de réorganisation prévoit la fermeture d’un établissement pourvu d’un comité d’établissement.

Dans son budget prévisionnel et dans la perspective de sa disparition, le CE prévoit de « transférer au budget des ASC de l’année 2018, les excédents de budget de fonctionnement des exercices antérieurs » pour un montant de 995 025€.

Qu’en dit la Cour de cassation ?

La cour rappelle les principes de « séparation » et de « dualité » des budgets du comité.

Elle qualifie de « trouble manifestement illicite » le transfert d’excédent de budget et condamne le comité. Celui-ci doit réintégrer les excédents de budget de fonctionnement et rembourser les sommes déjà dépensées pour les activités sociales et culturelles.

Cette décision s’applique également au CSE. Toutefois, dans le cas des CSE il est maintenant possible de transférer 10% de l’excédent annuel d’un budget, vers l’autre.

 Il s’agit bien de 10% de l’excédent annuel ; non pas de 10% du budget, ni du cumul des excédents.