Vos questions
Les activités sociales et culturelles du CSE
La notion de conjoint comprend le concubin ainsi que le partenaire d’un Pacs (délibération la Halde 2009-132 du 30 mars 2009) ; et elle a été étendue aux couples homosexuels (loi du 17 mai 2013). Donc les règles d’attribution sont les mêmes pour tous, avec présentation de justificatifs (certificat de concubinage, déclarations sur l’honneur)
- Bons d’achat Noël : enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile
- Rentrée scolaire : pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (sous réserve de la justification du suivi de scolarité)
La notion « d’enfant à charge » correspond au fait d’assurer les frais d’entretien, la responsabilité éducative et affective d’un enfant. Elle ne s’applique pas qu’aux enfants dont le lien de filiation est établi (délibération Halde de 2009). Il n’y a donc pas lieu d’écarter les enfants à charge sans lien de filiation, cette pratique serait jugée discriminatoire.
Oui : Le salarié qui est en longue maladie continue d’être aux effectifs de l’entreprise son contrat de travail n’étant que suspendu. A ce titre, il ne doit pas subir de discrimination et donc doit bénéficier de l’ensemble des ASC « versées » par le CSE aux salariés.
Une réponse ministérielle de 2011 est venue le préciser très clairement, applicable pour les CE, cette réponse du Ministère du travail reste d’actualité pour le CSE.
Les budgets du CSE
Oui : les indemnités d’activité partielle sont exclues de la masse salariale à prendre en compte pour le calcul de la subvention des attributions économiques et professionnelles et du budget des activités sociales et culturelles.
Oui : par une délibération, le CSE peut voter le transfert d’une partie de l’excédent annuel du budget des attributions économiques et professionnelles à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles dans la limite de 10% du reliquat annuel, et ce à chaque clôture de l’année.
Non : même floqué du logo du CSE, le coût de l’attribution d’un panier garni aux salariés doit être imputé sur le budget des activités sociales et culturelles.
La composition du CSE
Oui, dans :
- Les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés (trav. art. L.2315-36)
- Les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés sur demande de l’inspection du travail en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux (c. trav. art. L.2315-37)
- Les établissements comprenant une installation nucléaire de base, une installation classée « Seveso seuil haut » ou réalisant une activité de stockage souterraine (c. trav. art. L.2315-36 et L. 4521-1).
Les réunions du CSE
L’article du code du travail définit les règles d’arrêté et d’approbation des comptes du CSE : « Les comptes annuels du CSE (ou, pour les petits comités, les documents comptables) sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus désignés par lui. Ils sont ensuite approuvés, dans les 6 mois de la clôture de l’exercice, par les membres élus du CSE réunis en séance plénière. Au plus tard 3 jours avant cette réunion, les membres du CSE chargés d’arrêter les comptes doivent les communiquer aux membres du comité accompagnés d’un rapport d’activité et de gestion. » – C. trav. art. L 2315-66 L 2315-68 à L 2315-72 R 2315-37.
Ainsi donc, deux réunions doivent se tenir :
- Réunion préparatoire (arrêté des comptes annuels) : présentation des comptes par le trésorier (ou l’expert-comptable) devant les élus pour l’arrêté des comptes. S’il y a la présence d’un expert-comptable, son intervention doit être mentionnée dans l’ordre du jour. Lors de l’arrêté des comptes, seuls les élus titulaires doivent voter selon les modalités prévues dans le règlement intérieur du CSE ;
- Réunion plénière (approbation des comptes annuels) : présentation des comptes par le trésorier (ou l’expert-comptable) devant les élus et la Direction pour l’approbation des comptes. A l’issue de cette seconde réunion, les élus doivent se prononcer sur l’approbation des comptes. Seul ce point doit être inscrit à l’ordre du jour et la réunion doit faire l’objet d’un PV unique.
Enfin, si le CSE souhaite transférer jusqu’à 10% de l’excédent des attributions économiques et professionnelles vers le budget des activités sociales et culturelles (et inversement), il doit en discuter lors de la réunion d’arrêté (réunion préparatoire) et le transfert doit être voté lors de la réunion d’approbation des comptes annuels (réunion plénière). Le transfert fait l’objet d’un vote distinct de celui relatif aux comptes annuels.
Oui : le secrétaire doit adresser le projet de PV dans les 15 jours suivant la réunion ou bien dans les 3 jours en cas de projet de licenciement économique, ou dans le jour suivant la réunion en cas de procédures collectives.
Oui : en cas d’accident du travail, de risque grave, d’événement grave lié à l’activité, à la santé publique, à l’environnement, un seul membre du CSE peut demander l’organisation d’une réunion exceptionnelle
Sauf dispositions spécifiques (conventionnelles), en cas de consultation récurrente (orientations stratégiques/situation économique et financière/politique sociale, conditions de travail et d’emploi), le délai de consultation que doit respecter le CSE pour rendre un avis court à compter de (c. trav. art. R. 2312-5) :
- La communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation
- Ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDES.
Le délai imparti au CSE pour rendre son avis ne court donc pas en l’absence de BDES (Cass. Soc. 28 mars 2018, n° 17-13081)
Utilisation des heures de délégation par les élus du CSE
Oui : ils doivent respecter un délai de prévenance de l’employeur de 8 jours avant l’utilisation d’heures de délégation mutualisées/annualisées
Oui : La suspension du contrat de travail d’un représentant du personnel n’entraîne pas automatiquement celle de son mandat. Il peut exercer sa mission au cours de cette suspension. Cependant, l’exercice du mandat durant l’arrêt maladie n’ouvre droit au paiement des heures de délégation que si cette activité a été autorisée par le médecin traitant lors de la délivrance de l’arrêt de travail (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12- 20.002P et n° 12-20.003P). L’employeur peut donc refuser de payer les heures de délégation au représentant du personnel qui ne justifierait pas d’une autorisation médicale.
Oui : Les membres du comité social et économique peuvent exercer leur mandat en dehors de leur horaire habituel de travail en raison des nécessités de leur mission.
Mais attention : Si les nécessités du mandat n’impliquent pas que les heures de délégation soient prises en dehors des horaires de travail, le salarié ne peut prétendre au paiement d’heures de délégation effectuées en dehors de son temps de travail (Cass. soc., 30 mai 2007, n° 04-45.774).
Si l’exécution de ces heures conduit le représentant du personnel à dépasser la durée légale de travail, ces heures bénéficient des majorations pour heures supplémentaires (Cass. soc., 21 nov. 2000, n° 98-40.730 ; Cass. soc., 25 juin 2008, n° 06-46.223)
Oui : dans ces établissements, à défaut d’accord, le nombre d’heures de délégation prévu à l’article L. 2315-7 accordé aux représentants du personnel au comité social et économique pour exercer leurs fonctions, est majoré de 30 % (c. trav. art. L. 4523-7-1)
La négociation
Sauf dispositions conventionnelles (accord de méthode) aménageant les périodicités des négociations obligatoires, l’entreprise doit organiser deux négociations annuelles et une négociation triennale (c. trav. art. L. 2242-13) :
- Chaque année, négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
- Chaque année, négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
- Tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés et dans les entreprises et les groupes de dimension communautaire ayant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.
Les entreprises soumises à ces obligations de négociation sont celles qui ont au moins un délégué syndical désigné par une organisation syndicale représentative.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :
- Réduire des difficultés de recrutement
Faire face à un problème de pyramide des âges - Résoudre une situation de sureffectif
- Optimiser les dispositifs de formation
- Développer la qualification des salariés
- Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives
- Accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production
- Développer les mobilités professionnelles des salariés
- Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle
- Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois
- Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques
- Améliorer la gestion des carrières
- Réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.
Le rôle des Instances et CSE dans le Déploiement des Fiches Descriptives d'Emploi, de la Cotation et de la Classification
Sur les possibilités d’actions d’un CSE, il convient dans un premier temps de mettre en exergue ce que rappelle le texte de base de la nouvelle convention collective.
Dans le titre V CLASSIFICATION, au chapitre 2 « mise en œuvre de la classification » , à l’article 63.3 « rôle des institutions représentatives du personnel », il est mentionné au deuxième paragraphe « dans les entreprises d’au moins onze salariés , la délégation du personnel au CSE , s’il existe , présente, dans le cadre de la mission définie au premier alinéa de l’article L 2312-5 du code du travail, à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre , dans l’entreprise, de la classification résultant de la présente convention »
Il est donc notable que le rôle de réclamation du CSE soit très clairement rappelé dans le texte.
Il est donc clairement édicté la légitimité pour les élus de jouer leur rôle de réclamation
Mais que dit cet article L 2312-5 du code du travail au premier alinéa ?
« La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. »
Il convient de poursuivre dans la lecture de cet article, et au troisième paragraphe, il est mentionné , « la délégation du personnel au CSE exerce le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60. »
Le premier article nommé évoque « si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. »
Nous notons que la classification est un bien un élément mentionné dans cet article.
En effet, la classification résultant de la cotation issue de la fiche descriptive d‘emploi peut être complètement déconnectée de la réalité de travail d’un salarié.
Dans ce cas, le salarié peut se considérer complètement dévalorisé, avoir un sentiment profond de déclassement et ainsi donc sa santé mentale pourrait être atteinte.
Les conséquences en matière de démotivation, voire d’absentéisme, ou même de démission sont clairement à considérer.
D’une manière générale, il convient de gérer ce changement de convention en matière de classification comme un projet important, nécessitant la mise en place d’une méthode de conduite du changement afin de prévenir les risques professionnels et en particulier les risques psychosociaux qu’il pourrait générer. Nous reviendrons plus tard sur ce thème.
Ainsi, si les membres du CSE constatent notamment par le biais d’une réclamation (individuelle ou collective) la présence de discrimination lors de l’application de la nouvelle classification, ils peuvent exercer leur droit d’alerte atteinte au droit des personnes qui donnera lieu à une enquête conjointe :
« L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor »
Le droit d’alerte peut également être actionné, ce qui est évoqué dans l’article L.2312-60 « Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d'alerte en situation de danger grave et imminent. »
Afin de mener une action via le conseil des prud’hommes ou bien de déclencher un droit d’alerte, il convient de collecter des éléments probants.
Cela implique que les élus doivent récolter toutes les problématiques liées aux fiches emploi, qui ne seraient ni complètes, ni actuelles, ni précises.
Autres points pouvant être soulevés :
- Des fiches emploi correspondant au travail attendu et non pas au contenu réel de travail ;
- Une direction qui aurait repris dans ses grandes lignes ce qui existait déjà et aurait effectué une simple transposition du passé ;
- Une direction qui considère que le grading interne est plus important que la classification ;
- Un manque d’harmonisation dans la rédaction des fiches descriptives, d’emploi, générant une importante hétérogénéité ;
- Des managers qui ne sont pas assez formés et informés ;
- L’absence d’accompagnement, d’explications, sur les fiches emploi transmises ;
- L’absence de justifications et d’explications de la part de la direction sur les différentes cotations malgré la demande des salariés.
Ainsi, nous conseillons, au moins pour 2024, aux secrétaires des CSE d’inscrire systématiquement à l’ordre du jour de chaque CSE le thème de la classification dans la nouvelle convention collective.
Toutes les problématiques mentionnées seront donc consignées dans le PV. Les réponses et les absences de réponses de la direction le seront également.
Chaque année le CSE est consultée sur :
- La situation économique et financière de l’entreprise ;
- La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
- Les orientations stratégiques et leurs conséquences.
La consultation annuelle du comité social et économique porte sur :
- L’évolution de l’emploi ;
- Les qualifications ;
- Le programme annuel de formation et les actions de formation envisagées par l’employeur ;
- Les actions en faveur des travailleurs handicapés ;
- L’apprentissage, les conditions d’accueil en stage et les périodes de professionnalisation ;
- Les actions de prévention en matière de santé et de sécurité ;
- Le bilan général sur la santé et la sécurité et le programme annuel de prévention
- Le DUERP et ses mises à jour (depuis le 31/03/2022- Art. L. 4121-3 du code du travail)
- Les conditions de travail ;
- Les congés et l’aménagement du temps de travail ;
- La durée du travail ;
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- Les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit. (C.trav., L.2312-26/ L.2312-27)
- Analyse de l’évolution des effectifs et des rémunérations par catégorie et coefficients
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, l’entreprise remet au CSE un bilan social qui est également soumis à consultation sur la politique sociale (C. trav., art. L. 2312-28).
L’employeur met à disposition du CSE les informations nécessaires à cette consultation dans la BDESE.
Le bilan social doit mentionner l’évolution des rémunérations par catégorie sociale mais aussi par coefficient.
Ainsi, l’analyse de l’évolution du nombre de cadres entre 2023 d’une part et 2024 d’autre part sera à scruter de manière précise.
Par ailleurs, l’évolution du nombre de salariés dans chaque coefficient entre 2023 d’une part et 2024 d’autre part sera également à examiner.
Les classifications ne sont pas comparables, c’est sûr, mais une analyse de l’évolution par masse, par nuage de points, même s’il est interdit d’effectuer une transposition, sera intéressante à réaliser.
Cette étude précise par coefficient peut se faire au niveau de l’évolution des effectifs d’une année sur l’autre, mais aussi sur les variations de rémunérations. Et ce, même si cela ne concerne pas les mêmes salariés, une analyse comparée par coefficient sur les maxi, mini, moyennes et médianes, sera intéressante à effectuer.
Il sera nécessaire de neutraliser l’impact des différentes augmentations liées aux NAO, afin de faire ressortir uniquement les effets de la nouvelle convention collective.
Le contrôle de l’application de la garantie annuelle de rémunération devra être réalisé.
Pour rappel :
- L’application de la nouvelle classification ne peut pas avoir pour effet de réduire la rémunération du salarié (article 69).
- De même, si le calcul de la prime d’ancienneté en 2024 aboutit à un montant inférieur par rapport à la prime d’ancienneté version 2023, un complément est versé au salarié (article 143).
- Enfin, une garantie individuelle de rémunération est prévue à l’article 157.
Le problème est que les données du bilan social de 2024 ne seront disponibles qu’à compter d’avril 2025 !
Or, il convient de rappeler que les données devant figurer dans la BDESE doivent correspondre aux deux derniers exercices, l’exercice en cours, et les trois exercices à venir.
Il convient de noter que dans la BDESE, doit figurer l’évolution des rémunérations.
Ainsi au cours de l’exercice 2024, il sera primordial de jauger l’impact de la nouvelle convention en matière de rémunérations à comparer avec l’exercice 2023, puisque la BDESE doit indiquer les données sur l’exercice en cours.
Nous conseillons donc aux CSE de se faire assister par un cabinet d’expert-comptable.
Les documents à remettre à l’expert ne se limitent pas à ceux transmis au CSE.
En effet, l’expert-comptable a droit à tous documents qu’il estime nécessaires à sa mission.
La mission de l’expert vise à donner aux membres du CSE les éléments et la compréhension leur permettant d’émettre un avis.
Nous avons déjà évoqué le fait qu’une fiche descriptive d’emploi et / ou une cotation et donc une classification déconnectées de la réalité du travail du salarié peut constituer un facteur de risques psychosocial.
En effet, cette situation peut générer un sentiment de manque de reconnaissance au travail, de dévalorisation, ou encore de déclassement pouvant être source de désengagement voir de mal-être au travail.
Les conséquences néfastes s’observeront aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise. Pour les premiers, cela peut être source de frustration, de démotivation et avoir des effets délétères sur la santé physique (troubles musculosquelettiques, troubles physiques…) et mentale (mal-être, dépression…). Quant à l’entreprise, elle pourra constater des conséquences en termes d’absentéisme, de turnover, de baisse de productivité, de dégradation du climat social…
Nous rappelons, tel que déjà mentionné, que la consultation sur la politique et les conditions de travail porte notamment sur :
- Les actions de prévention en matière de santé et de sécurité ;
- Le bilan général sur la santé et la sécurité et le programme annuel de prévention ;
- Le DUERP et ses mises à jour ;
- Les conditions de travail.
L’employeur doit remettre au CSE les documents suivants :
- Le rapport annuel SSCT dressant le bilan de la situation générale en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail et rappel des actions menées au cours de l'année écoulée ;
- Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) recensant les risques professionnels dans l'entreprise à la fois physiques (électriques, routiers, de chutes, d'incendie, etc.) et psychosociaux (burn-out, harcèlement, suicide, etc.) ;
- Le programme annuel de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT), qui comporte la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir afin de satisfaire aux obligations légales, en précisant les conditions de leur exécution et en procédant à une estimation de leur coût.
Les signes de la démotivation sont variés, les représentants du personnel devront être attentifs à différents signaux : une dégradation du climat social et de l’ambiance de travail (conflits internes), le nombre et la nature des plaintes émises par les salariés, une baisse de la productivité et/ou de la qualité.
Les indicateurs SSCT devront être suivis de manière régulière (mensuelle en CSE, trimestrielle en CSSCT) afin de détecter au plus vite les signes d’alertes. Les élus et experts devront mettre en exergue :
- L’évolution de l’absentéisme par catégorie socio professionnel, mais aussi par service, par coefficient et classification ;
- L’évolution du turn over et notamment le nombre de sorties pour cause de démission et ruptures conventionnelles. Un questionnaire pourra être diffusé aux salariés sortant afin d’interroger les causes de départs et tenter d’identifier si elles peuvent en tout ou parti être liée à la mise en place de cette convention ;
- L’évolution des accidents du travail et des maladies professionnelles.
En outre, un bilan de l’année écoulée pourra être réalisé à partir du bilan social et de tous les documents mentionnés précédemment.
Il faut bien comprendre que janvier 2024 n’est pas l’aboutissement du processus de cette nouvelle convention, mais bien le point de départ.
Ces fiches descriptives d’emploi vont vivre, être mises à jour quand il y a évolution significative de l’emploi et/ou évolution du salarié au sein de l’emploi.
Lors de chaque entretien professionnel, devront être évoqués ces évolutions et notamment l’adéquation entre l’évolution du contenu réel de travail et la fiche descriptive d’emploi.
C’est à l’occasion de ces entretiens que devront être abordés avec chaque salarié les parcours professionnels.
Au sein du titre 5 Classification dans le texte de la convention collective figue le chapitre 3 Parcours Professionnel. Ce qui veut bien dire que les signataires ont voulu lier la classification aux parcours professionnels.
Dans beaucoup de fiches emploi, figurent différents niveaux, correspondant à des cotations et donc des classifications croissantes.
Cela illustre donc ainsi de manière concrète l’évolution et les parcours professionnels au sein de chaque emploi.
Il est aussi nécessaire que l’ensemble des fiches emploi puisse être communiqué à l’ensemble des salariés.
En effet, comment faciliter les parcours professionnels comme le mentionne la convention collective si les fiches emploi ne sont pas connues de tous ?
Ces fiches emploi doivent être de véritable outil pour mener à bien les parcours professionnels et donc la mise en place d’une GEPP efficace.
En effet, si ces fiches descriptives sont connues de tous, elles le seront bien évidement aussi par les élus.
Or, la convention n’évoque absolument pas le sujet de la communication des fiches descriptives d’emploi.
Il est vivement conseillé aux élus de réclamer aux directions la plus grande transparence en matière de fiches descriptive d’emploi.
Nous rappelons que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), anciennement appelée GPEC, est une méthode qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, le capital humain, la gestion des talents et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises.
Les fiches descriptives d’emploi doivent être de véritables outils pour la mise en place de la GEPP.
Elles doivent être liées à la cartographie des compétences et des emplois, nécessaire afin de mener à bien une GEPP efficace.
Le CSE est consulté de manière récurrente une fois par an sur les orientations stratégiques et ses conséquences sur les emplois, l’évolution des métiers et des compétences.
A cette occasion les élus pourront donner leur avis sur l’évolution des parcours professionnels et des métiers notamment avec comme base d’analyse pragmatique et concrète les fiches descriptives des différents emplois de l’entreprise.
Les organisations syndicales ont très clairement un rôle à jouer puisque la GEPP doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les OS.
En conclusion, nous avons pu constater que certaines directions n’avaient pas sérieusement établis ces fiches descriptives d’emploi.
Elles ont considéré qu’il fallait un rendu au 01er janvier 2024 afin que chaque salarié puisse avoir sur sa fiche de paye une classification.
Or, elles doivent prendre conscience que ces fiches sont de véritables outils de gestion pour la mise en place des parcours professionnels mais aussi pour bâtir une GEPP pertinente.
Aussi, un suivi sérieux de l’observation du travail réel, mais aussi une cotation transparente et objective pourront être des éléments de reconnaissance très fort, et donc un vecteur de motivation et de fidélisation.
Les représentants du personnel ont dans ce contexte un rôle essentiel à jouer.